Управление репутацией / Методы привлечения клиентов в мфо

Методы привлечения клиентов в мфо

Идея МФО для бизнеса довольно проста: предприниматель привлекает деньги инвесторов (см. как найти инвестора для бизнеса), выдаёт за счёт этих средств небольшие займы под высокий процент, часть от вырученной прибыли передаёт вкладчикам, а часть оставляет себе.

На первом этапе формирования бизнес-плана для МФО возникает три основных вопроса:

  • где брать деньги для выдачи займов (урегулирование вопросов с вкладами);
  • как рассчитать условия выдачи кредитов, чтобы минимизировать свои риски;
  • как документально оформлять свою деятельность.

От того, как предприниматель ответит на эти вопросы, во многом зависит и сумма стартовых вложений и успех предприятия.

Методы привлечения клиентов в мфо IПолезно рассмотреть идеи нового бизнеса, которые можно успешно реализовать в России в 2018 году.

На заметку: лучшие идеи малого бизнеса с минимальными вложениями.

Рекомендуется ознакомиться с наиболее простой моделью этого бизнеса, которая позволит получать небольшую, но стабильную прибыль при небольших вложениях. Актуальное российское законодательство разрешает деятельность МФО в двух форматах: микрофинансовая и микрокредитная компания.

Микрофинансовая компания (МФК) может привлекать деньги сторонних вкладчиков, решающих, куда вложить капитал с отдачей, по договорам вкладов и за счёт сформированного капитала выдавать кредиты физическим и юридическим лицам. К МФО в форме МФК Банк России предъявляет весьма серьёзные требования. Взять хотя бы минимальный размер уставного капитала – 70 млн рублей.

А вот микрокредитные компании (МКК) – более простой формат МФО. МКК могут работать только на деньгах своих учредителей, внесённых в уставный капитал (не могут привлекать вклады), при этом требования к этому уставному капиталу вполне лояльные: не менее 10 тысяч рублей.

МКК выдает своим заёмщикам собственные средства (из сформированного уставного капитала) под определённый процент, и этот процент является источником дохода предприятия.

Примерный бизнес-план микрокредитной компании

Рассмотрим примерный образец расчётов бизнес-плана для МФО в форме МКК. Согласно финансовой статистике, наибольшим спросом пользуются кредиты на следующих условиях:

  • сумма около 10 тысяч рублей;
  • срок – 2 недели;
  • процентная ставка – 0,5% в день.

Если уставный капитал МКК составляет 1 млн рублей, то, продав в месяц около 100 займов по 10 тысяч рублей, предприниматель получит доход около 300 тысяч рублей.

Методы привлечения клиентов в мфо II

Для работы такой МКК потребуется 3 штатных специалиста (администратор, менеджер, специалист по работе с должниками). Всего фонд оплаты труда — около 150 тысяч рублей.

Административные затраты на месяц (аренда офиса, коммунальные услуги, оплата налогов и т. д.) – около 50 тысяч рублей.

Таким образом, производственные издержки небольшой МКК составят около 200 тысяч рублей.

Выходит, что даже имея уставный капитал в 1 млн рублей, МКК может обслуживать свои расходы (см. планирование расходов предприятия) и получать прибыль в размере 100 тысяч рублей. Грамотные предприниматели в первый год работы направляют практически всю прибыль на увеличение фондов МКК и, следовательно, на увеличение объёма займов. Так, за год можно нарастить собственный капитал практически на 1 млн рублей. Полезно узнать, каковы правила составления бизнес-плана.

Как организовать МКК

Несмотря на то, что бизнес-план микрофинансовой организации кажется весьма привлекательным, быстро и правильно организовать МКК могут только специалисты (их услуги по открытию МКК стоят около пяти тысяч рублей). Основная сложность заключается в том, чтобы зарегистрировать МКК в государственном реестре микрофинансовых организаций. Только с момента такой регистрации МФО приобретает официальный статус и может выдавать займы.

Перед регистрацией необходимо:

  • правильно подобрать наименование для МФО;
  • составить учредительные документы с соблюдением всех требований, предъявляемых к учредителям и к исполнительным органам МФО;
  • разработать правила предоставления микрозаймов.

Любая неточность может стать причиной для отказа в регистрации. Документы подаются в региональное отделение Банка России по месту нахождения МФО.

Кроме документального оформления, МКК должна позаботиться об организации офиса и о найме персонала.

Для работы МКК достаточно небольшого помещения (около 30 кв. м) с двумя оборудованными компьютерной техникой рабочими местами и переговорной зоной.

Стартовые вложения в документальное оформление и в оборудование офиса составят около 300 тысяч рублей.

Как привлечь клиентов

Наиболее перспективные направления маркетинга для микрокредитной компании – наружная реклама в местах массового скопления людей, а также свой сайт и сотрудничество с рекламными агентствами. Конечно, каждая акция продвижения услуг обходится предпринимателю недёшево: примерно около 10% от оборота (если он планирует продать кредитов на 1 млн рублей, то вложения в рекламу должны быть около 100 тысяч рублей).

Методы привлечения клиентов в мфо III

Как показывает практика, кроме вывесок и указателей хороший результат даёт раздача листовок, расклейка рекламных объявлений в общественном транспорте, публикации в региональных печатных СМИ.

Чтобы продвигать свой продукт, нет необходимости брать в штат компании соответствующего специалиста. На первых порах можно заключить договор с местным пиар-агентством, которое за небольшую абонентскую плату будет подбирать для фирмы наиболее выигрышную стратегию завоевания рынка.

Методы привлечения клиентов в мфо IVПолезно прочитать, что нужно, чтобы открыть ломбард. Документы, необходимые для начала деятельности, требования к помещению и правила, по которым работает заведение.

На заметку: что представляет собой букмекерская контора как бизнес.

Подробно о том, как открыть свою лотерею. Заключение договора с оператором, аренда помещения, установка оборудования и реализация билетов.

Заключение

Если читатель считает приведённый пример бизнес-плана и саму идею МФО привлекательными для инвестирования, то ему следует быть готовым к тому, что на выдачу кредитов он будет тратить примерно треть своих усилий, а остальные две трети всего объёма работы – это будут мероприятия по взысканию долгов.

Запускать процесс накапливания долгов категорически не рекомендуется, поскольку о предприятии среди должников быстро распространится негативная информация, и в последующем, чтобы разобраться долгами и восстановить репутацию активного и требовательного кредитора, предпринимателю придётся нанимать дорогостоящих специалистов по взысканию просроченных задолженностей.

О взыскании долгов в видео:

Методы привлечения клиентов в мфо VМетоды привлечения клиентов в мфо VIМетоды привлечения клиентов в мфо VII

КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ МИКРОФИНАНСОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровая стратегия организации представляет собой концепцию работы с персоналом, а именно подходы к формированию, использованию и развитию человеческих ресурсов. Кадровая стратегия направлена на достижение организацией конкурентного преимущества за счет найма более способных, чем у конкурентов, сотрудников, имеющих широкую и постоянно совершенствующуюся базу навыков и знаний и способных максимизировать свой трудовой вклад в деятельность предприятия.

Такая стратегия направлена на создание условий, позволяющих организации привлекать и удерживать необходимых ей людей и эффективно их использовать посредством:

– планирования человеческих ресурсов, включающего в себя прогнозирование спроса, прогнозирование предложения, планирование действий;

– определения потребностей в квалификации и компетентности;

– обеспечения ресурсами из внутриорганизационных резервов;

– обеспечения резерва извне;

– конкурентного обеспечения ресурсами;

– альтернативных стратегий обеспечения человеческими ресурсами (аутсорсинг неосновных видов деятельности; реинжиниринг организационных процессов; увеличение гибкости предприятия; обучение и развитие персонала; оптимизация численности персонала).

Среди большого числа трудов исследователей в области стратегического управления кадрами наибольшую известность получили публикации А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, В.Р. Веснина, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнеки, А.В. Ойвенталя, Ю.Г. Одегова, Н.И. Шаталовой и др. Однако, научные публикации редко затрагивают проблемы разработки и реализации каровых стратегий микрофинансовых организаций, зачастую в силу новизны этого бизнеса. В тоже время, специфика деятельности предприятий микрофинансирования заставляет их руководителей задумываться о необходимости решения кадровых проблем на долгосрочную перспективу.

Рассматриваемое коммерческое предприятие является в настоящий момент одним из ведущих микрофинансовых организаций Пензенской области, имея за плечами богатый опыт в преодолении экономических, социальных и технологических кризисов. Для повышения уровня защищенности от различных кризисов экономики предприятие разработало стратегию своего развития до 2020 года, которая уделяет огромное внимание маркетингу, но практически не касается развития персонала.

Общая стратегия предприятия микрофинансирования и динамика экономических показателей его деятельности четко отражают ориентированность компании на инновационное развитие. Это формирует следующие ориентиры в работе с персоналом:

– инновационный вариант развития предприятия предполагает необходимость активизации деятельности предприятия в области развития персонала (повышения квалификации сотрудников, внедрение новых технологий, обучение рабочих новым операциям);

– внедрение проектного управления требует определенной трансформации организационной структуры, которая должна сопровождаться оптимизацией коммуникационных каналов в компании;

– оптимизация рыночной позиции предприятия нуждается в соответствующей поддержке со стороны кадрового обеспечения.

В процессе исследования системы управления кадровыми стратегиями предприятия был проведен опрос среди сотрудников организации, в котором участвовало 60 человек.

При ответе респондентов на вопрос, интересы какой части коллектива учитываются при принятии стратегических кадровых решений, были получены результаты, отраженные на рис. 1.

Методы привлечения клиентов в мфо VIII

Рис. 1. Вовлеченность различных категорий сотрудников в процесс разработки и принятия стратегических кадровых решений

Участие в процессе стратегического кадрового планирования на предприятии принимают на практике не только сотрудники, занимающие руководящие должности – менеджеры высшего и среднего звена. 73% респондентов указали, что в процесс вовлечены сотрудники всего коллектива. Это является, по нашему мнению, целесообразным, так как рядовые сотрудники могут донести до начальства ту или иную проблему, которая потребует стратегического кадрового решения.

Структура и состав трудового коллектива организации микрофинансирования достаточно разнообразны. По мнению 77% опрошенных, структура персонала полностью удовлетворяет стратегическим кадровым целям. Из этого следует, что реструктуризации трудового коллектива не требуется.

Любые стратегические решения в отношении персонала будут встречать сопротивления со стороны трудового коллектива, так как они повлекут за собой значительные перемены в организации деятельности. Поэтому, исходя из стиля управления менеджера, выделяется три главных метода воздействия на персонал – экономическое стимулирование, экономические санкции, административный контроль (рис. 2).

Методы привлечения клиентов в мфо IX

Рис. 2. Наиболее действенные рычаги воздействия на коллектив для реализации кадровой стратегии

По мнению 93% опрошенных, самым действенным рычагом воздействия является система экономического стимулирования. В дополнение к данному методу возможно применить экономические санкции за отступление от распоряжений руководителя. При этом применение авторитарных рычагов влияния на поведение трудового коллектива не было отмечено в качестве действенного механизма реализации стратегии управления персоналом предприятия, так как может привести к сопротивлению со стороны персонала и к снижению конкурентоспособности предприятия.

Кадровая стратегия должна корректироваться в соответствии с изменяющимися условиями внешней среды. Это обязательное условие постоянного развития процесса стратегического управления. В рассматриваемом предприятии, судя по ответам респондентов, стратегические цели полностью соответствуют и корректируется в зависимости от внешних и внутренних изменений. За прошедшее время внешняя бизнес-среда существенно изменилась, и это требует адекватного реагирования со стороны кадровых стратегических целей и задач.

Респонденты отметили, что основными элементами кадровой стратегии предприятия являются следующие составляющие (табл. 1):

— система вознаграждений для сотрудников;

— механизмы укрепления корпоративной культуры;

— технологии обучения и переподготовки персонала;

— формы и методы привлечения персонала.

К сожалению, в организации отсутствует система оценки кадров и процедуры формирования резерва на выдвижение, что является значительной недоработкой руководства организации.

Таблица 1. Элементы кадровой стратегии предприятия

83% респондентов считают необходимым вносить обновления в кадровую стратегию и в целом в процесс стратегического кадрового планирования не реже, чем раз в год. Лишь 5% согласились, что стратегию необходимо редактировать как минимум раз в 5 лет. По мнению опрошенных руководителей именно годовой диапазон позволяет полностью сопоставлять уровень развития внешней и внутренней среды, особенно это касается микрофинансовой организации, в связи с быстрыми изменениями внешней среды.

С точки зрения 63% респондентов, весь трудовой коллектив должен иметь представление о содержании стратегии управления персоналом. Это, по нашему мнению, является целесообразным, так как процесс стратегического управления – это не только обязанность управленцев, а сотрудники, которые не наделены управленческой властью тоже должны знать об особенностях кадровой стратегии.

Стратегические решения по кадрам всегда тесно связаны с финансовыми затратами на персонал. Финансовые вложения в данный ресурс является неотъемлемой частью развития трудового коллектива. Предприятия вынуждены ежегодно увеличивать затраты на персонал, ожидая большей отдачи от него. Респонденты в проведенном опросе высказались в пользу соразмерных трат на сотрудников с вложениями в другие ресурсы предприятия – 27% (рис. 3). Однако, 73% респондентов, считают, что нецелесообразно экономить на затратах на персонал. Они считают, что персонал – это главный ресурс организации, который и приносит дополнительный доход, а, следовательно, экономия на развитии кадрового потенциала неизбежно приведет к падению объема продаж и снижению прибыли.

Методы привлечения клиентов в мфо X

Рис. 3. Доля затрат на развитие персонала в общей структуре затрат предприятия

Стратегия управления персоналом зависит также от кадровой политики. На данный момент необходимо обратить внимание, что управление персоналом, кадровая политика выполняют скорее обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности персонала.

В связи с этим может представляться целесообразным рассмотрение стратегии управления персоналом в разрезе следующих составляющих: найм и отбор кадров, обучение и развитие, зачисление в кадровый резерв.

Главенствующую роль стратегия управления персоналом выполняет на этапе найма и отбора кадров. Процесс найма персонала обязательно должен учитывать как общую стратегию развития предприятия, так и ключевые принципы кадровой стратегии. В противном случае краткосрочность процедуры найма и отбора повлечет за собой снижение эффективности функционирования кадровой службы.

Прием сотрудников на должность осуществляется исходя из структуры управления и утвержденного штатного расписания предприятия.

Отдельного специалиста по поиску и подбору кадров нет. Поиск кандидатов организуется временно свободными работниками отдела кадров посредством участия в различных профессиональных ярмарках, конференциях, фестивалях с целью вербовки потенциальных кадров (60%), использования собственных внутренних резервов (43%), размещения объявлений в специализированных изданиях (40%) и сотрудничества с ведущими учебными заведениями (17%).

Основным источником привлечения потенциальных работников являются печатные издания. Остальные источники привлечения кандидатов на должность, такие как радио, видеосюжеты, интернет ресурсы, кадровые агентства и ярмарки вакансий, в организации практически не применяются и денежные средства не выделяются на этот тип подбора специалистов.

По мнению большинства опрошенных сотрудников при отборе кадров в рассматриваемое предприятие чаще всего специалисты службы по управлению персонала делают акцент на профессиональном образовании (87%), на опыте работы (90%) и на профессиональных качествах (67%) (рис. 4).

Рис. 4. Требования, предъявляемые к потенциальным сотрудникам

Еще одним важным процессом в системе управления персонала, который требует отражения в стратегии управления персоналом и в долгосрочных целях предприятия является процесс обучения и повышения квалификации кадров.

На предприятии применяются следующие виды переподготовки персонала:

— официальное обучение на рабочем месте (наставник) – 77%;

— неофициальное обучение коллегами (руководителем) на рабочем месте – 50%;

— курсы на предприятии в специально отведенном помещении – 17%;

— повышение квалификации в учреждениях профессионального образования – 7%.

Таким образом, наибольшую популярность имеют виды обучения сотрудников, не требующие их направления в учебные заведения, в частности, переподготовка и обучение коллегами или руководителем.

В качестве недостатка следует отметить, что в рассматриваемом коммерческом предприятии не предусмотрена работа с резервом руководящих кадров. Формирование резерва и работа с ним не проводится.

Таким образом, в кадровой стратегии исследуемой микрофинансовой организации можно выделить следующие недостатки:

– долгосрочное планирование потребностей в кадрах не предусмотрено;

– отсутствуют стандартизированные процессы подбора и развития сотрудников, адекватных потребностям и целям компании;

– не отлажена схема взаимодействия руководителей структурных подразделений и специалистов кадровой службы;

– набор методов отбора крайне ограничен (практически единственный источник привлечения потенциальных работников – печатные издания);

– отсутствие на предприятии отдельного специалиста по поиску и подбору кадров;

– на предприятии очень мало внимания уделяется процессу организации и поддержания внутриорганизационных коммуникаций.

Руководству предприятия необходимо обратить внимание на следующие недостатки в формировании кадровой стратегии по направлению развития персонала организации:

– отсутствует материальное стимулирование развития персонала;

– повышение квалификации, обучение персонала не приносит с собой никаких существенных изменений в оплате труда либо карьерном росте сотрудников предприятия;

– преобладание на предприятии только внутрипроизводственного обучения сотрудников;

– ограниченный круг технологий развития персонала;

– технологии планирования и управления служебной карьерой рядовых сотрудников кадровой политикой не предусмотрены;

– отсутствие информации о необходимых условиях и критериях продвижения работников по карьерной лестнице.

Таким образом, приведенные результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятии не уделяется должного внимания формированию и развитию кадровой стратегии, однако предприятие имеет потенциал для развития в данной области.

Поделиться в соц. сетях

  1. Дуракова И.Б. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра – М, 2013. 300с.
  2. Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебник. – М.: Проспект, 2015.
  3. Базаров Т.Ю. Психология управление персоналом: теория и практика. – М.: Юрайт, 2014. 381 с.
  4. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. Учебное пособие. Краснодар: КИМПиМ, 2015. 266с.
  5. Ойвенталь А.В. Реализация кадровой стратегии организации// Проблемы теории и практики управления. 2013. №4. С. 61– 63.
  6. Шаталова Н.И. Эсаулова И.А. Управление персоналом в России: история и современность. Монография. М.: Инфра–М, 2015. 240с.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора "Сазыкина Ольга Анатольевна"

Пошаговая инструкция как открыть

Действующим законодательством установлено, что микрофинансовую организацию имеет право открыть только юридическое лицо, которое является зарегистрированным в форме фондов, учреждений, за исключением бюджетных, автономных неторговых организаций, партнерств, хозяйственных компаний или объединений. Наличие специальной лицензии не является необходимым условием, достаточным будет наличие свидетельства соответствующей Федеральной службы (ФСФР) о занесении в специальный реестр, которое юридическое лицо получает при регистрации.

Регистрация юридического лица

Для примера возьмем ООО с одним учредителем, являющегося генеральным директором с обязанностями главбуха. Для Регистрации МФО нам понадобятся:

  1. Устав компании;
  2. Решение об учреждение ООО;
  3. Форма 11001;
  4. Приказ о назначении Генерального директора с обязанностями главбуха;
  5. Заявление о системе налогообложения (общая или упрощенная);
  6. Квитанция об уплате госпошлины;
  7. Запрос на копию устава.

Получение статуса микрофинансовой организации

Для реализации данного шага потребуются следующие документы:

  1. Заявление о внесении сведений о юрлице в госреестр микрофинансовых организаций, подписанное руководителем юрлица или же его доверенным лицом;
  2. Копия свидетельства о госрегистрации юрлица;
  3. Копия решения о создании юрлица и копии учредительных документов;
  4. Копия решения об избрании органов юрлица с указанием их состава на день подачи документом в уполномоченный орган;
  5. Сведения об учредителях;
  6. Сведения о фактическом адресе;
  7. (Для юрлиц с иностранными учредителями) Выписки из реестра страны происхождения юрлиц или любой другой документ, равный по юридической силе;
  8. Опись представленных документов.

При заполнении расчетных документов нужно указывать следующие реквизиты, связанные с уплатой госпошлины:

  • Показатель основания платежа (106): "ТП" – платежи текущего года;
  • Показатель налогового периода (107): "0";
  • Показатель номера документа (108): "0";
  • Показатель даты документа (109): "0";
  • Показатель типа платежа (110): "ГП" — уплата пошлины;
  • Двузначный показатель статуса (101): "01" – налогоплательщик (плательщик сборов) – юридическое лицо;
  • В поле 104 расчетного документа указываем показатель кода бюджетной классификации доходов федерального бюджета, администрируемых ФСФР.

Результат рассмотрения заявки будет известен в течение 14 рабочих дней после отправки документов. Примерно через 10 дней после того, как ФСФР получила ваш пакет документов, можно искать свою организацию в этом реестре.

Особенности привлечения денежных средств

В своей финансовой деятельности МФО имеет право, подтверждающееся законом, на привлечение средств отдельных категорий физических лиц: учредителей организации, ее участников, инвесторов. При этом не предусмотрен лимит размеров привлекаемых средств. В случае, если другое физическое лицо предоставляет средства для кредита, при условии заключения одного договора с одним заемщиком, то их максимальная сумма лимитируется 1,5 миллионами.

Если же частное лицо зачисляет средства в МФО, то доход, который получает данная организация в обязательном порядке подвергается обложению налогом в размере 13%. В данном случае МФО удерживает необходимую сумму индивидуально и рассчитывается с государственным бюджетом. Вкладчик получает свой доход в соответствии с договором, кроме суммы НДФЛ.

МФО создает необходимые и обязательные для соблюдения правила, для привлечения финансовых средств во вклады: достаточный уровень собственного капитала (не меньше 5%), ликвидность, с показателем больше 70%. В набор собственных средств микрофинансовой организации входят: капитал организации, резервы, займы, предоставленные соучредителями/акционерами (юридическими или физическими лицами), а также иные займы, которые поступили на счет организации на срок не меньше 3 лет.

В случае если МФО обанкротилась, все требования по совершенным ею займам будут удовлетворены только после того, как все долги со всеми остальными кредиторами будут погашены. Данные условия беспрекословны, они являются обязательным пунктом и прописываются во всех договорах микрозайма. Ежеквартальный подсчет показателей выполняется на основе бухгалтерской отчетности собственно самой микрофинансовой организации, которая тщательно подготавливается и передается в ФСФР (данная мера распространяется на все юрлица).

Элементы кадровой стратегии предприятия
а) формы и методы привлечения персонала;
б) система оценки кадров;
в) технологии обучения и переподготовки персонала;
г) система вознаграждений для сотрудников;
д) процедура формирования кадрового резерва;
е) механизмы укрепления корпоративной культуры;